POLITICA PER LA PARITÀ DI GENERE
Lo scopo e gli sforzi della nostra organizzazione
La nostra organizzazione, come ha stabilito nello scopo del sistema di gestione, intende assicurare la parità di
genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell’organizzazione
In tal senso, vuole procedere alla valorizzazione delle diversità presenti nei ruoli che operano nell’organizzazione e a
mantenere processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile nelle attività di business
L’attenzione dell’organizzazione, nel percorso che assicura il raggiungimento e il mantenimento di tale scopo,
focalizza i propri sforzi nelle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI 125:2022

  • Cultura e strategia
  • Governance
  • Processi HR
  • Opportunità
  • Equità remunerativa
  • Genitorialità

L’organizzazione crede che lo sviluppo di un modello culturale che promuove la parità di genere, oltre a generare
“valore sociale” apprezzato nel contesto economico istituzionale europeo, costituisca un fattore di sviluppo per il
business che l’organizzazione conduce
Risultati basati sulla soddisfazione delle parti interessate
L’organizzazione, per tale motivo, intende assicurare la parità di genere attraverso azioni concrete che, oltre a risultare
conformi ai requisiti/indicatori stabiliti nelle singole aree indicate, risultino di reale e concreto apprezzamento da parte
delle donne presenti in organizzazione, che sono le reali parti interessate, ai risultati che il sistema di gestione produce
L’organizzazione, con la volontà di riporre attenzione a tale soddisfazione in qualunque momento e in qualunque
circostanza della vita lavorativa della donna nell’organizzazione, ha scelto di guardare a tale “ciclo di vita” attraverso i
seguenti aspetti:

  • Selezione ed assunzione (recruitment)
  • Gestione della carriera
  • Equità salariale
  • Genitorialità, cura
  • Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
  • Prevenzione abusi e molestie

Per ciascuno dei seguenti aspetti, l’organizzazione ha stabilito delle politiche più specifiche che sono riportate di
seguito. A ciascuna politica che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, l’organizzazione ha associato degli
obiettivi di parità, specifici e misurabili indicati nel piano strategico

 

POLITICHE SPECIFICHE PER LA PARITÀ DI GENERE
L’organizzazione, in relazione all’analisi dei propri processi di business, ha compreso e stabilito i principi da rispettare
in riferimento a ciascuno dei seguenti punti
Tali principi costituiscono i criteri ispiratori dei processi volti ad affrontare:

  • I gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi UNI PdR 125:2022
  • Le esigenze delle donne presenti in organizzazione, viste come le parti principali interessate ai concreti risultati
    del sistema

 

POLITICHE:
SELEZIONE ED ASSUNZIONE (RECRUITMENT)
La nostra organizzazione nelle attività di selezione ed assunzione del personale da impiegare nelle attività di business
rispetta, nella prospettiva del miglioramento, i seguenti principi:

  • La selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere
  • I criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la
    professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza
  • La selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari
  • La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata
    rispetto al totale delle persone presenti
  • I ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono essere
    distribuiti in maniera equilibrata
  • La posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e
    alle responsabilità e non influenzata dal genere
  • La selezione deve considerare che le percentuali di donne e uomini il cui contratto prevede una remunerazione
    variabile siano bilanciate

 

GESTIONE DELLA CARRIERA
La nostra organizzazione è consapevole che i risultati economici raggiunti dipendono anche dalle risorse umane che
vi lavorano e tutte le occasioni di sviluppo di tale carriera intende riferirle ai soli risultati e al solo merito della persona
a prescindere dal genere. La nostra organizzazione, nella prospettiva del miglioramento, gestisce le carriere del
personale interno rispettando i seguenti principi:

  • L’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere
  • La progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal
    genere
  • I percorsi di carriera del personale sono accessibili a tutte le persone che possono appurare, in
    maniera trasparente, il mantenimento degli equilibri riferiti alla parità di genere
  • L’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica
    e fisica) a tutte le persone di esprimersi ed il benessere visto come sicurezza e comfort
  • La formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale
    inteso a rimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere
  • Considerando il passaggio di carriera legato al CdA, almeno 1/3 del nostro CdA deve essere rappresentato dal
    genere femminile
  • Le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente
    esaminate verificando il turnover in base al genere
  • Le promozioni tengono sempre conto del bilanciamento del genere in riferimento a livello funzionale

 

EQUITÀ SALARIALE
La nostra organizzazione, in fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale intende assicurare l’equità
salariale a prescindere dal genere. L’organizzazione non considera asimmetricamente i costi da sostenere per
remunerare le persone di genere diverso. Nel provvedere alla determinazione, alla corresponsione e alle modifiche
della retribuzione, l’organizzazione rispetta i seguenti principi:

  • La retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo
    di benefit e di premio a tale retribuzione, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti
  • La retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit, per trasparenza, sono documentate e
    accessibili all’intero staff
  • I criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e accessibili all’intero staff
  • A chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità

 

GENITORIALITÀ, CURA
La nostra organizzazione intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la
paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla
genitorialità, deve bilanciare il proprio impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse. L’organizzazione sostiene
tale intenzione alla luce dei seguenti principi:

  • La maternità e la paternità sono sostenute da programmi di formazione, informazione e re-inserimento
  • La maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita
  • Il congedo di paternità deve essere promosso affinché ne usufruiscano tutti i potenziali beneficiari per l’intero
    periodo previsto dalla legge
  • I rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di ri-orientamento
  • L’organizzazione assume un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete le attività di caregiver (prendersi
    cura del nascituro/a)
  • Il supporto ai padri e alle madri viene ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, come i voucher
    per attività sportive

 

CONCILIAZIONE DEI TEMPI VITA-LAVORO (WORK-LIFE BALANCE)
La nostra organizzazione intende poter fornire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla
vita e al lavoro attraverso un bilanciamento di equilibri che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del
benessere psicofisico del lavoratore derivante da una maggiore libertà di autodeterminazione. I principi alla base della
conciliazione dei tempi di vita-lavoro sono i seguenti:

  • Le misure work life balance sono rivolte a tutto il personale a prescindere dal genere
  • L’organizzazione adotta il part time, la flessibilità degli orari e lo smart working
  • L’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere
    dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni

 

PREVENZIONE ABUSI E MOLESTIE
La nostra organizzazione ripudia ogni forma di abuso e di molestia per tale proposito esercita un’attività di
prevenzione e repressione del fenomeno a tolleranza zero. L’organizzazione attua la sua prevenzione attraverso
azioni concrete i cui principi prevedono:

  • Che i rischi relativi ad abusi e molestie siano individuati
  • Che l’organizzazione pianifichi in relazione a tale rischio delle azioni di prevenzione
  • La possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie
  • L’assoluta tutela, da parte dell’organizzazione delle persone segnalanti, da successive eventuali ritorsioni
  • Che l’organizzazione analizzi e comprenda eventuali episodi di abusi e molesti
  • Lo sviluppo di una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere